LOI

        POUR LES AGENTS  HOSPITALIERS

ATTENTION IL Y A DES DIFFERENCES ENTRE CDD CDI STAGIAIRES TITULAIRES.

LICENCIEMENT

« Bonjour, je suis infirmière en CDI dans un hôpital depuis 6 ans, à temps complet. Je ne suis ni stagiaire, ni titulaire. Mon DRH aimerait me licencier. Quelles sont mes droits et ais-je droit à des indemnités ????
Merci d’avance pour votre réponse »

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  • Les commissions administratives paritaires sont consultées sur les projets de titularisation et de refus de titularisation. Elles sont consultées sur les questions d'ordre individuel résultant de l'application, notamment, de l'article 25 du titre Ier du statut général des fonctionnaires de l'Etat et des collectivités territoriales, de l'article 87 de la loi n° 93-122 du 29 janvier 1993 relative à la prévention de la corruption et à la transparence de la vie économique et des procédures publiques et des articles 35, 46, 48, 49, 51 à 59, 60, 62, 65, 67, 68, 69, 72 à 76, 81 à 84, 87 et 93 du présent titre, ainsi qu'en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle.

NOTA:

Loi 2007-148 du 2 février 2007 art. 45 III : les présentes dispositions entrent en vigueur à compter de la publication du décret mentionné au VII de l'article 87 de la loi n° 93-122 du 29 janvier 1993, et au plus tard le 1er juillet 2007.

Pour les agents contractuels de la fonction publique hospitalière, le décret du 6 février 1991 dispose que :

- article 42 : “En cas de licenciement des agents recrutés pour une durée indéterminée et des agents dont le contrat à durée déterminée est rompu avant le terme fixé, les intéressés ont droit à un préavis de :

1° Huit jours pour les agents qui ont moins de six mois de services ;

2° Un mois pour ceux qui ont au moins six mois et au plus deux ans de services ;

3° Deux mois pour ceux qui ont au moins deux ans de services.

Le préavis n’est pas dû en cas de licenciement prononcé soit à titre de sanction disciplinaire, soit pour inaptitude physique, soit à la suite d’un congé sans traitement d’une durée égale ou supérieure à un mois, soit au cours ou à l’expiration d’une période d’essai.”

- article 44 : “Lorsque l’autorité signataire du contrat envisage de licencier un agent contractuel, elle doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, en lui indiquant l’objet de la convocation.

Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs à la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de cette audition, l’agent contractuel peut se faire assister par une ou plusieurs personnes de son choix.

La décision de licenciement est notifiée aux intéressés par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir compte tenu de la durée du préavis.”

- article 47 : “En cas de licenciement n’intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, une indemnité de licenciement est versée :

1° Aux agents recrutés pour une durée indéterminée ;

2° Aux agents engagés à terme fixe et licenciés avant ce terme ;

3° Sous réserve des dispositions de l’article 31 du présent décret, aux agents physiquement aptes et qui remplissent toujours les conditions requises, auxquels aucun emploi n’a pu être proposé à l’issue d’un congé de maladie rémunéré ou non, d’un congé de grave maladie, d’accident de travail, de maternité, d’adoption ou de paternité, d’un congé parental, d’un congé pour formation professionnelle, d’un congé non rémunéré pour raison de famille, d’un congé non rémunéré pour élever un enfant lorsque la durée de ce dernier congé n’a pas excédé un mois, ou au terme d’un mandat dont l’exercice est incompatible avec l’occupation ;

4° Aux agents licenciés pour inaptitude physique.

L’indemnité de licenciement est réduite de moitié en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle.”

- article 49 : ” La rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est la dernière rémunération nette des cotisations de sécurité sociale et, le cas échéant, des cotisations d’un régime de prévoyance complémentaire effectivement perçue au cours du mois civil précédant le licenciement. Elle ne comprend ni les prestations familiales, ni le supplément familial de traitement, ni les indemnités pour travaux supplémentaires ou autres indemnités accessoires.

Le montant de la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement d’un agent employé à temps partiel est égal au montant de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait été employé à temps complet, telle qu’elle est définie à l’alinéa précédent.”

- article 50 : “L’indemnité de licenciement est égale à la moitié de la rémunération de base définie à l’article précédent pour chacune des douze premières années de services, au tiers de la même rémunération pour chacune des années suivantes, sans pouvoir excéder douze fois la rémunération de base.

En cas de rupture avant son terme d’une contrat à durée déterminée, le nombre d’années pris en compte ne peut excéder le nombre de mois qui restait à courir jusqu’au terme normal de l’engagement.

Pour les agents qui ont atteint l’âge de soixante ans révolus, l’indemnité de licenciement subit une réduction de 1,67 p. 100 par mois de service au-delà du soixantième anniversaire.

Pour l’application de cet article, toute fraction de services supérieure ou égale à six mois sera comptée pour un an ; toute fraction de services inférieure à six mois n’est pas prise en compte.”

- article 51 : “L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité définie à l’article 50 est décomptée selon les modalités prévues au titre VII du présent décret, sous réserve que ces services n’aient pas été pris en compte dans le calcul d’une autre indemnité de licenciement.

Toute période durant laquelle les fonctions ont été exercées à temps partiel est décomptée proportionnellement à la quotité de travail effectuée.”

- article 52 : “L’indemnité de licenciement est versée en une seule fois.”

 

Motifs et procédure de licenciement

Période d'essai non concluante

Les agents non titulaires nouvellement recrutés sont soumis à une période d'essai.

Au cours ou à l'expiration de cette période, ils peuvent être licenciés sans indemnité.

MA PERIODE D’ESSAI EST DE 6 MOIS EN TANT AS ?

DECRET
Décret n°2005-900 du 2 août 2005 pris pour l'application de l'article 32-2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

 

• TITRE IV : LICENCIEMENT - DÉMISSION - RENOUVELLEMENT PROROGATION DU CONTRAT ET TITULARISATION.

 

• Le contrat comporte une période d'essai de deux mois. Au cours de cette période, il peut être librement mis fin au contrat par l'établissement ou la collectivité de recrutement sans indemnité ni préavis ou par l'agent sans préavis. La rupture du contrat est signifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre de l'établissement ou de la collectivité de recrutement indique les motifs de la fin du contrat.

Au terme de la période d'essai, l'établissement ou la collectivité de recrutement vérifie avec le bénéficiaire du contrat et son tuteur l'adéquation de l'emploi occupé et du service d'affectation avec le programme de formation. S'il est constaté une erreur d'orientation, un avenant au contrat, mentionnant les mesures prises pour y remédier, est établi.

Article 13

Postérieurement à la période d'essai et après avis du tuteur, l'autorité ayant procédé au recrutement peut mettre fin au contrat, avant son terme, en cas de manquement par l'agent aux obligations prévues au contrat, de refus de signer la convention de formation et de faute disciplinaire.

L'autorité compétente peut également mettre fin au contrat par décision motivée, en cas d'insuffisance professionnelle, après avoir communiqué les griefs à l'intéressé et l'avoir invité à présenter ses observations et pris l'avis du tuteur.

Il n'est pas versé d'indemnité de licenciement en cas de rupture du contrat avant son terme pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa.

POUR LES CDI LA PERIODE d’ESSAI se Refère au code du travail !

La durée

La loi fixe des durées maximales pour les CDI :
• deux mois pour les ouvriers et employés,
• trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
• quatre mois pour les cadres.

La période d'essai des contrats à durée déterminée est également plafonnée : un jour par semaine dans la limite de deux semaines maximum pour les CDD inférieurs à six mois, un mois pour les autres.
.Les parties peuvent naturellement fixer une durée plus courte que celle prévue par la loi ou la convention collective.

La période d'essai correspond à un temps de travail effectif. Toute période de suspension du contrat prolonge donc d'autant sa durée initiale (absence du salarié pour maladie, fermeture de l'entreprise, congé annuel, etc.).
.Lorsque l'embauche fait suite à une mission d'intérim ou à un CDD, la durée de la période d'essai éventuellement prévue est réduite du temps déjà passé dans l'entreprise.
. Lorsque l’embauche fait suite à un stage étudiant efectué lors de la dernière année du cursus, la durée de la période d’essai éventuellement prévue est réduite du temps déjà passé dans l’entreprise, dans la limite de la moitié de la durée légale de la période d’essai.

Insuffisance professionnelle

Un agent non titulaire peut être licencié en cas d'insuffisance professionnelle, c'est-à-dire d'inaptitude à exercer les fonctions correspondant à son emploi.

Inaptitude physique

L'agent non titulaire définitivement inapte physiquement pour raison de santé à reprendre ses fonctions à l'issue d'un congé de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité, de paternité ou d'adoption est licencié.

Absence de demande de réintégration à l'issue de certains congés

A l'issue de certains congés non rémunérés (congé pour élever un enfant de moins de 8 ans, pour convenances personnelles, pour création d'entreprise, ...), l'agent non titulaire qui ne demande pas sa réintégration est considéré comme démissionnaire et licencié.

Licenciement disciplinaire

En cas de faute grave (manquement aux obligations professionnelles ou infraction de droit commun), l'agent non titulaire peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire et notamment, d'un licenciement sans préavis, ni indemnité.

L'agent non titulaire à l'encontre duquel une sanction disciplinaire est envisagée à droit à la communication de l'intégralité de son dossier individuel et à l'assistance des défenseurs de son choix.

Abandon de poste

Lorsqu'un agent non titulaire ne se présente pas à son poste de travail sans en avoir reçu l'autorisation (congés annuels, autorisation d'absence, ...) ou sans avoir fourni de justificatif d'absence (arrêt de travail, ...), son administration employeur peut le mettre en demeure de reprendre ses fonctions, sous peine d'être licencié.

Cette mise en demeure doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce courrier, l'administration ordonne à l'agent de reprendre son service dans un délai précis.

Le licenciement pour abandon de poste ne constitue pas une sanction disciplinaire.

L'agent non titulaire licencié pour abandon de poste ne peut prétendre à aucune indemnité de licenciement, ni allocation chômage.